Hantera missbruk

Även en stor del av narkotikaanvändningen hittar man hos medarbetare i arbetslivet. Dessutom beräknas ca 2 % av befolkningen ha allvarliga spelproblem (ca 100 000 personer) och ytterligare 5 % är riskspelare. Många av dessa finns också på arbetsplatserna. (Källa: ALNA)

Ett alkohol- och drogmissbruk är förenligt med väldigt mycket kostnader, både för individen, samhället och för arbetsgivaren. För arbetsgivaren handlar det förstås om minskad effektivitet, risk för skador och olyckor, frånvaro, rehabiliteringskostnader, risk för bedrägerier etc. Alkohol- och drogpåverkan kan leda till allvarliga säkerhetsrisker och arbetsmiljöproblem. Även gentemot kunder kan missbruk skapa dålig image, vilket kan leda till stora ekonomiska konsekvenser.

Man kan tala om att dela in ett alkoholmissbruk i fyra nivåer:

1. Bruk = när man dricker alkohol utan att få skador eller negativa konsekvenser, varken fysiska, psykiska eller sociala.
2. Riskbruk = förhöjd konsumtion över tid med risk för sociala problem, t.ex. bråk, ångest, sömnproblem, högt blodtryck. Risk för övergång till ett skadligt bruk eller beroende vid t.ex. en livskris.
3. Skadligt bruk = innebär att intaget nu påverkar individen eller omgivningen negativt och det går ut över individens sociala liv, familj, arbete och skola. Det leder också till ökad risk för fysisk skada (tidigare ofta kallat missbruk).
4. Beroende = innebär att man som individ inte längre kan styra över sitt användande av alkohol. Är en medicinsk sjukdomsdiagnos. 

Enligt lagar och regelverk kring droger och missbruk ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren inte utsätts för ohälsa och olycksfall. En arbetstagare ska också medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av åtgärder för en god arbetsmiljö och i sin egen rehabilitering.

Arbetsgivare måste sätta upp rutiner och regler för arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel samt rutiner och regler som gäller om arbetstagaren uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet. Lämpligen sker detta t.ex. i en drogpolicy, som bör vara skriftlig om arbetsgivaren har fler än 10 anställda. Det är viktigt att göra individen uppmärksam och ansvarig för sina handlingar, sitt beteende och sin arbetsprestation.

Missbruk av alkohol är att betrakta som sjukdom, arbetsgivare är därför skyldig att erbjuda personen vård och rehabilitering. Målsättningen, liksom för annan rehabilitering, är att den anställde ska komma tillbaka i arbete. I arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ligger att erbjuda vård och rehabilitering, ta kontakter med exempelvis företagshälsovården samt ta lämpligt kostnadsansvar för den vård och behandling som kan komma ifråga, utifrån förutsättningarna som arbetsgivaren har.

Om alkohol- och andra missbruksproblem utvecklas hos en person kan detta samtidigt ha samband med arbetets organisation och innehåll. I förebyggande syfte kan det därför vara värdefullt att belysa, och vid planering av ett arbete, beakta sådana faktorer som skiftarbete, stress, arbetsuppgifternas krav, sociala kontakter, arbetsledningsförhållanden och tillgång till alkohol och droger i arbetet.

Alla har ett ansvar att hjälpa en kollega. Att skydda en arbetskamrat genom att fortsätta dölja ett missbruk leder oftast till fortsatt och kanske ökat missbruk. Inställningen måste vara att ju tidigare man ingriper mot ett missbruk och ett problem, desto lättare är det att komma tillrätta med problemet. Det är missbruket som ska bort, inte medarbetaren.

Ryktesspridning på arbetsplatser är dock svårt att undvika; något som också tar mycket tid och kraft. Observera att tystnadsplikt gäller om alla frågor kring anställdas sjukdom, behandling och rehabilitering, men den kan brytas mellan chef, vårdinrättning och berörd medarbetare när en behandling i dessa fall är aktuell. Som chef och företrädare för arbetsgivaren, och alla i övrigt som arbetar med behandling och rehabilitering, är det viktigt att följa tystnadsplikten och inte sprida någon information i ärendet.

Att själv istället berätta om sitt missbruk kan innebära att individen oftast får stöd från omgivningen. Men det är den anställde själv som måste besluta om vad, när och om man vill berätta.

Personalfester etc.

Personalfester, events och kundtillställningar är trevliga och förekommer i många verksamheter. Även sättet att fira framgångar genom skålande i champagne kan anses självklara i vissa företagskulturer. Att bli bjuden på öl eller vin på personalfesten eller andra tillställningar är trevligt för de flesta, men kan samtidigt ställa till stora problem för dem som försöker avstå från alkohol. Att tacka nej kan vara väldigt svårt. Därför är det viktigt att tänka på de risker man också utsätter vissa anställda för, eftersom man också som arbetsgivare ”bidrar” till att underhålla ett alkoholintag, som samtidigt i slutändan kan ställa till problem. Viktigt att diskutera frågeställningarna i ledningen och när man skriver sin drogpolicy.

Vid tillställningar är det därför extra viktigt att också erbjuda alkoholfria, trevliga alternativ. Alltså, inte bara kranvatten. Det kan ju dessutom självklart vara andra orsaker till att inte vilja dricka alkohol och det ska också respekteras i dessa sammanhang. Alla vill känna att man är med i gemenskapen, även om man inte dricker alkohol.

Tecken som är signaler på missbruk tar sig olika uttryck. Vissa signaler kan också vara tecken på annat än missbruk, t.ex. ångest, långvarig stress eller depression. Men du kan lära dig att känna igen de tecken som handlar om missbruk. Tänk dock på att missbrukare ofta är skickliga på att dupera sin omgivning och söker hellre sympati och s.k. medberoende (personer som skyddar eller ”underhåller” missbrukaren) än stöd för att lämna sitt missbruk.

Tecknen varierar beroende på typ av missbruk. Vanligt vid missbruk av alkohol, läkemedel eller narkotika är:

• koncentrationssvårigheter
• upprepad korttidsfrånvaro, tänjer på flextid, ständiga ursäkter för sen ankomst
• kraftiga humörsvängningar
• förändrat beteende, t.ex. osäkerhet, misstänksamhet, aggressivitet, drar sig undan
• låg arbetsprestation – minskat intresse för arbetet
• bjuder gärna på alkohol för att få tillfälle att dricka själv
• klagomål på andra
• klagomål över egen smärta
• slarvar med hygienen
• lukt av alkohol blandat med halstabletter e.d.

Uppenbart vid alkoholmissbruk är spritlukt, även om missbrukaren kan försöka att dölja den. För narkotikamissbruk är det vanligt med rödögdhet, pupillförändringar och hyperaktivitet. En missbrukare måste inte heller vara fullast på konferensfesten. Personen kan också skärpa sig och vara helt nykter en period eller under en fest för att inte avslöja sitt missbruk. 

Det är oftast en kombination av flera signaler som tillsammans skapar ett pussel man som arbetsgivaren behöver lägga. Är det något som gnager och man börjar misstänka något i riktning mot ett missbruk, så kan det ofta stämma.

Arbetsmiljöansvaret ligger på arbetsgivaren och den som styr verksamheten i första hand. Arbetsmiljöansvaret innebär att förebygga och åtgärda olyckor och ohälsa på arbetsplatsen. En VD, eller den som är högste chef över verksamheten, kan sedan välja att delegera arbetsmiljöuppgifter vidare till underställda chefer för att säkerställa att lagar, rutiner och regler efterlevs i praktiken. Ansvaret i dessa sammanhang sträcker sig till att ta tag i problemen, frågan eller misskötseln, när det kommer till chefens kännedom, utreda rehabiliteringsbehov och sätta in lämpliga åtgärder. Utredning om åtgärder måste ske tillsammans med företagshälsovård eller annan vårdinrättning. Chefen ställer ingen diagnos, utan ska förhålla sig till fakta, beteenden och ställa krav. Det gäller oavsett om det handlar om en misstanke om missbruk eller om personen kommer uppenbart påverkad till arbetsplatsen.

Arbetsgivaren har också ett ansvar att informera kring bl.a. missbruksfrågor och alla ska känna till innehållet i alkohol- och drogpolicyn. Särskild kunskap och stöd måste erbjudas ansvariga chefer för att kunna hantera dessa frågor, föra samtal och ställa krav på den misstänkte missbrukaren.

Som anställd har arbetstagaren också ett arbetsmiljöansvar. Anställda är därför skyldiga att informera närmaste chef om man upptäcker en arbetsmiljörisk på arbetsplatsen, till vilket även alkohol- och drogpåverkan räknas. Detta kan t.ex. äventyra säkerheten, arbetsuppgifterna och missbrukaren själv eller andra kan skadas. Det handlar också om ett moraliskt ansvar – att som kollega ställa krav, men i grunden handlar det om att bry sig om. Att mörka eller skydda en kollega i dessa lägen innebär att man istället blir ”medberoende”.

Arbetstagare har i grunden skyldigheter i anställningsavtalet att utföra arbete och följa riktlinjer och direktiv. Hit hör också att medverka i sin rehabilitering. Man ansvarar samtidigt för sina egna handlingar, vilket brukar spegla någon form av misskötsel som också måste hanteras.

Var uppmärksam på signaler och eventuella problem som uppstår. Det är mycket viktigt att man som chef dokumenterar alla händelser, beteenden, prestationsproblem etc för att kunna lägga ett pussel och koppla ihop vad som händer. En till synes lätt åkomma kan leda till en lång och besvärlig sjukskrivning och rehabilitering. I värsta fall kanske den anställde inte alls kan komma tillbaka till arbetet igen. Ju noggrannare man varit med dokumentationen i ett tidigt skede, desto enklare blir processen framåt. Dokumenteringen bör alltså ske så snart man börjar bli misstänksam eller får indikationer om att saker inte står rätt till.

Viktigt att ändå förstå att problemen inte behöver handla om ett missbruk. Även stress och depressioner kan utlösa liknande symptom och beteenden. Rätt diagnos kan bara en läkare ställa. Dokumentationen är oavsett viktig.

Tänk på att dokumentationen i ett rehabiliteringsärende innehåller sekretessbelagda uppgifter och därmed måste förvaras och hanteras därefter.

Idag finns regelverket att en arbetsgivare inte är skyldig att betala sjuklön om inte den sjukskrivne inkommer med ett läkarintyg från och med 8:e sjukdagen. Ett s.k. förstadagsintyg är ett läkarintyg som istället begärs från första sjukdagen. Vid misstankar om missbruk, är förstadagsintyg ett viktigt verktyg. Det ger arbetsgivaren möjlighet att komma åt t.ex. korttidsfrånvaron, eventuell misstänksamhet mot sjukskrivningsbeteende och samtidigt en hjälp att fånga upp ohälsa. Det blir ett hjälpmedel i utredningar om vilka åtgärder arbetsgivaren eventuellt behöver sätta in.

En begäran om förstadagsintyg kan ske först vid misstanke om ett problem och en skriftlig begäran görs för en viss period. Om vederbörande sedan inte kommer med läkarintyget vid första sjukdagen, hanteras det som olovlig frånvaro, vilket är att betrakta som en misskötsel.

När det är konstaterat att en person har problem med sitt missbruk och läkare är involverad, ska en rehabiliteringsplan upprättas. Då upprättas också ett behandlingskontrakt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren för att tydligare poängtera de krav som finns i att missbruket och misskötsamheten ska upphöra och att personen ska fungera bra i sin anställning. Det kan också användas som en juridisk handling för att visa på de krav som ställs och vilka konsekvenser ett brott mot detta kontrakt kan göra.

Följande uppgifter bör finnas i kontraktet:

• Valet av stödjande åtgärder och val av vårdinrättning, dvs. exempelvis stödsamtal eller terapi hos företagshälsovården eller vård på behandlingshem.
• Företagets olika krav på den anställde för att få genomgå behandling enligt planen. Det kan exempelvis vara anmälningsplikt när arbetspass inleds och avslutas, krav på sjukintyg från första sjukdagen, drogtester och andra ordningsregler.
• Vad som ska gälla under behandling och rehabilitering vid frånvaro från arbetet, medicinering, kontakt med familjen och eventuella anpassningar av arbetsuppgifter.
• Uppgifter om vem som står för de olika kostnader som uppstår, exempelvis om lön ska utgå under behandlingstiden. (Företaget behöver tänka igenom vad och hur mycket man skulle behöva bidra med. Vissa kostnader kan också den anställde själv behöva stå för. Fördelning och storlek på kostnaderna får bedömas och behovs anpassas efter varje enskilt fall).
• Arbetsrättsligt viktiga uppgifter om vad som händer om den anställde bryter mot behandlingskontraktet, exempelvis avdrag på lönen vid ogiltig frånvaro eller när omplacering kan bli aktuell.

I grunden finns det inte någon skillnad mellan droger och alkohol rörande arbetsgivarens ansvar och hantering för att förebygga ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen eller agera vid ett uppstått problem. Även åtgärder som ska vidtas gör ingen skillnad på om missbruket gäller alkohol eller andra droger. Målet är då att personen ska lämna sitt missbruk.

Alkohol- och drogmissbruk i sig är inget sakligt skäl för uppsägning. Tvärtom är alkoholmissbruk en sjukdom och är därmed inte saklig grund för uppsägning. I och med sjukdomen har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar och därmed inte, av det skälet, rätt att göra en uppsägning.

Om det däremot handlar om misskötsel av arbetet, kan det i förlängningen bli saklig grund för uppsägning. Det som kan vara saklig grund är konsekvenser av missbruket till exempel upprepad olovlig frånvaro. Det kan också vara att den anställde inte längre klarar av att sköta sitt arbete. Om arbetsgivaren vid missbruk erbjudit rehabilitering och den anställde inte ställt upp på den, kan detta tillsammans med misskötsel av arbetet, vara ett starkt skäl till saklig grund för uppsägning. Innan man kommit så långt måste också omplacering utredas och varningar utfärdats.

Man behöver beakta att enstaka företeelser av en alkoholpåverkan inte behöver betyda att det finns ett missbruk eller beroende. Då kan det istället handla om en misskötsamhet som behöver varnas, som självklart i förlängningen kan leda till uppsägning. Undantag kan finnas för personer med synnerligen ansvarsfyllda arbetsuppgifter eller positioner, där en uppsägning eller avsked kan vara befogad direkt.

När det gäller övrig drogpåverkan, som är klassad som olaglig t.ex. narkotika, kan det dock vara skillnad i grund för uppsägning, eller avsked, då användandet är kriminaliserat. Bara det faktum att vara narkotikapåverkad är ett brott och dessutom att vara det på arbetsplatsen. Därför är alltid drogpåverkan en misskötsamhet, i en värre form än påverkan av alkohol. Även vid drogpåverkan måste dock utredning göras för möjlighet till rehabilitering.

Ta alltid hjälp av juridisk expertis vid dessa situationer för att säkerställa om saklig grund för uppsägning föreligger.

1. Drogpolicy

Ta fram en alkohol- och drogpolicy som bör innefatta synen, regler och rutiner om vad som gäller vid bruk av alkohol och droger på arbetsplatsen. Dessutom bör den innehålla hur man ska arbeta med dessa frågor, samt hur företagets chefer och arbetsledare, men även arbetskamrater, ska och bör bemöta en anställd och kollega med missbruksproblem. Med tydliga och öppna riktlinjer blir det enklare för både chefer och kollegor att agera genom att känna sig tryggare i, och då luta sig mot, regelverket.

Komplettera policyn med en handlingsplan om hur missbruk på arbetsplatsen ska hanteras i praktiken. Eftersom missbruk av alkohol räknas som sjukdom ska missbruksproblematik inkluderas i rutiner för rehabilitering.

2. Utbilda chefer

Utbilda chefer och arbetsledare kring missbruk och vilket ansvar som finns. Vilket regelverk och policy de har att förhålla sig till gentemot medarbetarna, men också vad de ska göra konkret om någon är påverkad på arbetet eller har ett missbruk som påverkar arbetet.  

3. Information till medarbetarna

Informera sedan medarbetare kring policyn, inställningen till droger på arbetsplatsen och arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter och rättigheter i frågan. Även vikten av att hjälpa en medkollega genom ett medmänskligt ansvar.

Ta gärna hjälp av företagshälsovården eller annan aktör för att utbilda och informera alla på arbetsplatsen.

Arbetsledare och närmaste chefer har ansvaret att arbetsplatsen är drogfri och är arbetsgivarens representant gentemot de anställda. En chef är skyldig att ingripa vid:
a) kännedom om eller misstänksamhet om alkohol- eller drogmissbruk
b) ett akut ingripande om någon uppträder påverkad på arbetsplatsen

1. Dokumentera

Samla in och dokumentera fakta som har med arbetssituationen att göra, t.ex. problem med korttidsfrånvaro, prestationsnedsättning, kundkontakter, sociala interna kontakter, beteende. Lägg ett pussel. Gör också en bedömning av arbetssituationen runt personen.

2. Samtal 1 - vid misstänksamhet om missbruk

Så snart du misstänker eller får många indikationer på att det kan vara ett problem med alkohol eller droger måste du som chef agera.

I ett första samtal ska du som chef utgå från din omtanke om medarbetaren. Berätta att du lagt märke till att hon/han verkar ledsen/trött/rastlös, alternativt uppmärksammat flera konstiga signaler och problem som skulle kunna tyda på problem med alkohol eller droger. Ta bara upp fakta vad konsekvenserna och beteendet skapar, signaler som uppmärksammats etc. Definiera problemet för medarbetaren, lämna också fakta om arbetsprestationen, närvaro, kommentarer etc. Även eventuella konsekvenser för arbetsprestationen som i förlängningen kan få konsekvenser för anställningen om detta fortsätter. Fråga också hur personen mår, visa att du bryr dig om personens hälsa och erbjud ditt stöd och din hjälp. 

Ställ ingen diagnos!! Du är ingen läkare.

Var beredd på undanflykter eller förnekelse av problem och en kamp för att försvara sin integritet och dölja sina känslor. Vid konfrontation och i samtal kan det därför vara vanligt med ett aggressivt eller överdrivet medgörligt beteende. För att ta sig förbi dessa försvar kan en effektiv metod vara att du inledningsvis talar om hur situationen känns för dig – utan att moralisera. Informera om företagets alkohol- och drogpolicy, att du har ett arbetsgivar- och arbetsmiljöansvar, samt vilka krav och ambitioner företaget har för att stödja och rehabilitera den anställde med syfte att hon eller han ska vara kvar i arbetet.

Acceptera inte några ursäkter, återvänd istället till det konkreta, specifika arbetsresultat du förväntar dig enligt anställningsavtalet. Var ärlig, tala om att du är bekymrad men också att du vill hjälpa till att förbättra arbetsprestationen och att problemen blir lösta för individens egen skull.

I detta läge kan det bli aktuellt att kräva förstadagsintyg vid sjukskrivning för att säkerställa att problemen kommer upphöra. Tydliggör också vad som gäller kring begäran om ledigheter, dvs ingen semester eller ledigheter ska godkännas i efterhand etc.

Anteckningar tas och dokumentera vad som sades och låt gärna medarbetaren bekräfta innehållet. Boka ett uppföljningsmöte.

3. Samtal 2 – vid misstänksamhet om missbruk

Uppföljningsmötet kan nu resultera i att antingen allt är bra och nästa uppföljning sker t.ex. vid årligt utvecklingssamtal, alternativt att chefen konstaterar att problemen fortsätter och då krävs vidare åtgärder.

Chefens roll blir nu som en tydligare kravställare.

Ställ krav på motprestation, d.v.s. missbruket eller misskötsamheten ska upphöra. Ställ krav på förstadagsintyg vid sjukskrivning, om det inte gjorts tidigare, och acceptera inga ledigheter i efterhand etc.

Om personen nekar till sina problem, eller de är uppenbara, ta då en kontakt med företagshälsovård för provtagning och vidare rehabiliteringsplan, om detta inte skett tidigare. Nu ska diskussion med läkare eller annan vårdinrättning bli tydlig och t.ex. krav på ytterligare provtagningar och/eller vård framöver. Informera att tystnadsplikten mellan arbetsgivaren, vårdinrättningen och den anställde är bruten.

Med en sådan rehabiliteringsplan bör också ett behandlingskontrakt (avtal) skrivas där rehabiliteringskraven specificeras och vad som händer om planen inte sköts. Även facket eller skyddsombud bör nu involveras. Den berörde måste vara helt införstådd med sitt behov av behandling och rehabilitering och förstå vilka konsekvenser det annars kan bli för anställningen. Behandlingskontraktet gäller lämpligen för upp till ett år i taget, ska vara skriftligt och underskrivet av den anställde och dennes närmaste chef.

Är beteendet att likställa med en misskötsamhet kan nu också en varning/erinran bli aktuell.

Efter att ett behandlingskontrakt skrivits, gå vidare till punkt 4 i kapitlet "När någon kommer påverkad till arbetet".

1. Påverkad på arbetsplatsen – vid akut händelse

Om en anställd är eller uppträder påverkad på arbetsplatsen, ska närmaste chef se till att vederbörande lämnar arbetsplatsen, lugnt och värdigt. Om möjligt ta också kontakt med någon anhörig, kanske kan någon från arbetet köra personen hem. Skyddsombudet, personalavdelningen och den anställdes fackliga företrädare, om sådan finns, bör nu informeras om det inträffade.

Om personen nekar till sitt tillstånd kan företagshälsovården kontaktas för provtagning. Antingen direkt eller en bokad tid senast dagen efter. Hänvisa till drog- och alkoholpolicyn att detta är en rutin.

Om inte förr så åtminstone nu, måste allt dokumenteras i form av händelser, problem, situationer, kommentarer och åtgärder kring den berörde och dennes eventuella missbruk eller beteende. Det kan handla om frånvaro, försämrad arbetsprestation, kommentarer, eventuell irritation hos övriga medarbetare etc.

Innan den anställde skickas hem – bestäm tidpunkt och plats för ett första samtal dagen efter.

2. Uppföljningssamtalet – dagen efter

Viktigt att uppträda lugnt, ärligt och stödjande, men samtidigt handlingskraftigt. Syftet med detta uppföljningssamtal är att prata om händelsen, undersöka om det verkligen handlar om ett problem eller om det är en engångsföreteelse, d.v.s. i så fall en misskötsamhet. Fråga om personen vill att en tredje part, exempelvis en fackrepresentant, deltar i samtalet. Lägg upp samtalet förtroendefullt och informera om att personalavdelningen, skyddsombudet e.d. också får information kring ärendet.

Inled med att informera om orsaken till samtalet. Konfrontera honom eller henne med vad som faktiskt hänt och om det samtidigt finns fler saker och problem som man kan hänvisa till bakåt, enligt dokumentationen. Informera om alkohol- och drogpolicyn, d.v.s. 100 % avhållsamhet av droger och alkohol på arbetstid, samt vilka ambitioner företaget har för att stödja och rehabilitera den anställde med syfte att hon eller han ska fungera i arbetet och på arbetsplatsen. 

Fråga den anställde om dennes förklaring på orsakerna till det som hänt och om det eventuellt även är andra problem som uppdagats. Tydliggör vilka krav och förväntningar du som chef har på dennes arbetsinsats och vad som inte är acceptabelt.

Utgör händelsen en säkerhetsrisk för både andra och en själv, kan den anställde behöva omplaceras tillfälligt. Annars kan det handla om att diskutera hjälp, krav på förstadagsintyg, ev. behandlingskontrakt med läkare eller vårdinrättning osv. Tydliggör också vad som gäller kring begäran om ledigheter, d.v.s. ingen semester eller ledigheter ska godkännas i efterhand etc.

Vid denna situation, när en person kommit drog- eller alkoholpåverkad till arbetet, kan löneavdrag eller skriftlig varning bli aktuellt för just beteendet att vara påverkad på arbetstid, inte för att man kanske har ett missbruk. Det är bara beteendet, eller konsekvensen av beteendet som kan varnas. Om kollektivavtal finns kan det krävas förhandling med facket innan dessa åtgärder görs.

Målsättningen är att personen nu ska upphöra med det negativa beteendet. Är detta en engångsföreteelse kan problemet sluta här. Dock rekommenderas krav om förstadagsintyg för att ha en kontroll över tid, förslagsvis under några månader till att börja med.

Dokumentera vad som sagts och överenskommits, samt boka tid för uppföljning för att säkerställa att allt är som det ska.

Om personen inte kommer nästkommande dag – kontakta personen och informera skyddsombudet.

3. Uppföljning och behandlingskontrakt

Om problemen nu kvarstår, d.v.s. personen fortsätter sitt missbruk eller misskötsamheten, behöver tydligare krav ställas kring stöd och rehabilitering. Boka möte, nu med behandlande läkare, eller med representant från annan vårdinrättning, tillsammans med representant från fack eller skyddsombud, för att diskutera stödinsatser och eventuella andra åtgärder som ska vidtas i rehabiliterande syfte. Sätt en tidsplan och en tydlig ansvarsfördelning för hela processen: behandling, rehabilitering och återgång till arbete.

Den berörde måste vara helt införstådd med sitt behov av behandling och rehabilitering. Nu ska ett så kallat behandlingskontrakt upprättas. Kontraktet är också en plan för behandling som tas fram i samarbete mellan alla involverande parter. Lämpligen görs behandlingskontraktet för ett år i taget.

4. Fortsatt uppföljning av behandlingskontraktet

Det kan behövas flera uppföljningar under tiden behandlingskontraktet gäller. Alla involverade parter redogör för hur det går och eventuella avvikelser från överenskommelserna i behandlingskontraktet och diskuterar vilka eventuella konsekvenser detta kan få. Agera sakligt och stödjande under samtalet och se till att ha fakta tillgängliga, exempelvis frånvarorapporter.

Förhoppningsvis följer den berörda den behandlings- och rehabiliteringsplan som upprättats, d.v.s. missbruket upphör, personen mår bra och arbetet fungerar.

Ett brott mot behandlingskontraktet är att betrakta som ett brott mot anställningsavtalet. I samråd mellan arbetsgivaren och eventuella fackliga företrädare ska då en varning eller erinran utfärdas. En erinran är skriftlig och ger den anställde i klartext information om att fortsatt missbruk kan leda till uppsägning om t.ex. behandlingsplanen inte fullföljs eller om det sker misskötsamheter som inte är OK. Förhoppningsvis leder detta till att den anställde återigen fortsätter att följa behandlingen och sin rehabilitering.

5. Uppsägning

Först när företaget bedömer att man uttömt sina möjligheter att rehabilitera berörd person, om vederbörande inte ställer upp på rehabiliteringen, upprepade gånger bryter mot behandlingskontraktet, inte kommer att kunna utföra något arbete av betydelse och att det kanske skett flera misskötsamheter, kan en eventuell uppsägningsprocess sättas igång. Arbetsgivarens uppsägning kräver saklig grund, vilket i detta läge handlar om personliga skäl (den anställde kan också själv välja att säga upp sig, eller att en överenskommelse sker).

Notera att det inte är alkoholsjukdomen i sig som är saklig grund för uppsägning, utan det är den nedsatta arbetsförmågan, eller en eventuell misskötsamhet, som kan leda till uppsägning med hänvisning till personliga skäl. Innan uppsägning kan ske ska möjligheterna för möjliga omplaceringar till annat ledigt arbete utredas, för att konstatera om detta kan underlätta för en återgång i arbete. Personen ska dock ha tillräckliga kvalifikationer för ett sådant arbete.

Dokumentationen av hela ärendet, varningar, behandlingar och rehabilitering är ett stöd som underlag i denna process och i förhandling med eventuellt fackligt förbund.

Ta gärna hjälp av juridisk expertis så att en uppsägningsprocess genomförs enligt lagens bestämmelser och för att konstatera att det också föreligger möjlighet till uppsägning i detta skede.