Att välja anställningsform

I denna guide redogörs lagens regler kring visstidsanställningar som gäller de arbetsgivare som inte har kollektivavtal:

• Provanställning
• Särskild visstidsanställning (har från och med 1 oktober 2022 ersatt Allmän visstidsanställning)
• Vikariat
• Säsongsanställning

I vissa kollektivavtal finns andra anställningsformer för visstid än de som finns i Lagen om anställningsskydd (LAS), som kan vara tillåtna. Därför är det viktigt att undersöka det noggrant först.

Anställningen gäller under en begränsad tid och kan omfatta hel- eller deltid och ersättas med timlön, veckolön eller månadslön. Viktigt att betona att lagen om anställningsskydd har från och med 1 oktober 2022 förtydligats genom att alla anställningar gäller tills vidare och på heltid, om inte annat avtalats. Därför är det extra viktigt att skriva avtal med villkor som gäller i alla anställningsförhållanden så att båda parter är medvetna om vad som gäller.

Från och med 29 juni 2022 ska alla anställda få till skriftlig information om anställningsvillkoren. Det gäller även arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställningen.

Anställningsavtalet ska ges innan anställningen påbörjas, men senast dag 7 i anställningen. Se vidare under Skriftlig dokumentation, anställningsavtalet.

Tillsvidareanställning

Huvudregeln är att en anställning gäller tills vidare. I vardagsmun är det samma som ”fast anställning”. En tillsvidareanställning kan inledas med en provanställning, om detta avtalas i förväg.

Är syftet att anställa i en visstidsanställning måste detta tydligt framgå i ett avtal.

Informationsskyldighet om sammanlagd anställningstid

På den anställdes begäran ska arbetsgivaren lämna skriftlig information den sammanlagda anställningstiden som den anställde haft hos arbetsgivaren. Den sammanlagda anställningstiden har bl.a. betydelse för:

• Hur lång uppsägningstid en anställd har
• Beräkna när den anställde kvalificerat sig för en företrädesrätt
• När en tidsbegränsad anställning övergår i en tillsvidareanställning

Sådan information ska ges till den anställde inom 3 veckor från det att begäran kom in.

Informationen ska innehålla anställningsform, tillträdesdag och slutdag.

Anställning inom en koncern samt vid verksamhetsövergång ska räknas med. Frånvaro räknas också som anställningstid, t.ex. föräldraledighet, studieledighet och sjukfrånvaro.

Anställningstid behöver inte heller vara sammanhängande. En anställd som har haft flera anställningar vid olika tillfällen får tillgodoräkna sig all tid. Det finns här ingen bortre tidsgräns och det spelar ingen roll hur lång tid det har gått mellan anställningarna.
Det har inte heller någon betydelse om en anställd har slutat på egen begäran eller blivit uppsagd av arbetsgivaren.

Ett år räknas som 365 dagar, oavsett om det är skottår eller inte.

Hel-/deltid

Huvudregeln är att en anställning ska avses gälla på heltid, oavsett anställningsform, om inte annat avtalats.

Rätt till information om skäl till deltid
Om anställningsavtalet inte avser heltid, har den anställde rätt att begära att få information om skälen till detta (gäller både tillsvidare- och visstidsanställda). I så fall ska arbetsgivare skriftligen redogöra för dessa skäl inom tre veckor från det att begäran kommit in. Syftet med denna regel är att arbetsgivaren ska kunna reflektera kring valet av deltid, i stället för heltid, och då kanske ändra på det.

Denna regel ska inte misstolkas som att deltid inte är tillåtet. Det handlar om att kunna beskriva orsakerna och att det finns ett syfte med det. Det är också endast om de anställda begär att få denna information som det skriftligen ska redogöras.

Under perioden 1 oktober-31 december 2022 gäller särskild övergångsregel att svar kan lämnas inom tre månader räknat från det datum då den anställde begärde besked.

Begäran om högre sysselsättningsgrad vid deltid eller annan anställningsform
En arbetstagare har rätt att begära en högre sysselsättningsgrad (enligt §6 h LAS). Det gäller både tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar.

Arbetsgivaren ska lämna ett skriftligt svar till den anställde inom en månad efter begäran under förutsättning att den anställde varit anställd hos arbetsgivare sammanlagt minst 6 månader och inte är provanställd.

Om en ny begäran görs inom 12 månader från den senaste begäran är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett skriftligt svar.

En deltidsanställd arbetstagare, som lämnat en begäran om högre sysselsättningsgrad, får enligt § 25a LAS en företrädesrätt till en högre sysselsättningsgrad under förutsättning att:

• Det finns ett behov av ytterligare arbetskraft
• Den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för arbetet

Företrädesrätten gäller då inom driftstället där den anställde är sysselsatt

Företrädesrätt till återanställning

Det finns olika typer av företrädesrätt till återanställning:

1. Allmän företrädesrätt till återanställning (gäller både tills vidare- samt visstidsanställda)
2. Företrädesrätt till särskild visstidsanställning (se under särskilt avsnitt)
3. Företrädesrätt till säsongsanställning (se under särskilt avsnitt)

1. Allmän företrädesrätt
När en anställning varat i sammanlagt mer än tolv månader under en 3-årsperiod har den anställde kvalificerat sig för företrädesrätt till återanställning. Förtursrätten gäller vid en uppsägning pga arbetsbrist (både för tillsvidare- och visstidsanställd) eller om den anställde haft en tidsbegränsad anställning i mer än 12 månader och som pga. arbetsbrist inte fått fortsatt anställning.

Förtursrätten gäller under uppsägningstiden samt nio månader från sista anställningsdag. Detta gäller oavsett vilken anställningsform och tjänstgöringsgrad som den anställde har haft. Då slås alltså all anställningstid ihop.

Förtursrätten gäller för tjänster som både kan vara tills vidare och tidsbegränsade, på hel- eller deltid, samt att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Tackar man nej till en erbjuden skälig tjänst har man förbrukat sin fortsatta rätt till fler erbjudanden.

Företrädesrätten gäller däremot inte:

• Efter avslutad provanställning
• Om den anställde säger upp sig själv
• Blir uppsagd pga. personliga skäl
• Om anställningen avslutas pga. uppnådd LAS-ålder

För att en förtur ska gälla måste också den anställde ha meddelat arbetsgivaren om att man är intresserad av sin rätt till återanställning.

Det finns ytterligare företrädesregler för särskild visstidsanställning och säsongsanställning som kompletterar denna regel. Se mer information under respektive avsnitt i denna guide.

2. Företrädesrätt för särskild visstidsanställd
En anställd som arbetat i en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 9 månader under de senaste 3 åren har en ytterligare företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning, mot tidigare 12 månader i en allmän visstidsanställning.

• Företrädesrätten till sådan tjänst gäller 1 månad innan anställningen upphör samt 9 månader efter sista anställningsdag.
• Om den anställde har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska även tiden däremellan dessa anställningar räknas som anställningstid även för denna kvalifikationstid.
• Den anställde ska senast 1 månad innan anställningen upphör få skriftligt besked om reglerna för företrädesrätten samt om den anställde har kvalificerat sig till en ny särskild visstidsanställning.

Denna förtursregel om företrädesrätt kompletterar den Allmänna förtursrätten till lediga tjänst som alla har vid en uppsägning pga. arbetsbrist.

3. Företrädesrätt för säsongsanställd
En säsongsanställning i sig kan inte automatiskt övergå till en tillsvidareanställning. Om arbetstagaren varit säsongsanställd i sammanlagt mer än 6 månader under de senaste 24 månader räknat från när anställningen upphör, har den anställde dock förtursrätt till återanställning i ny säsongsanställning (förutsätter tillräckliga kvalifikationer för det arbetet). Förtursrätten gäller i 9 månader från det att den nya säsongen har börjat.

Om den anställde har kvalificerat sig till förtursrätt till återanställning, har den anställde rätt att få skriftligt besked senast en månad innan den nya säsongen börjar, om arbete kan erbjudas eller inte.

Denna förtursregel om företrädesrätt kompletterar den Allmänna förtursrätten till lediga tjänst som alla har vid en uppsägning pga. arbetsbrist.

Information om lediga tjänster

För alla visstidsanställningar gäller att arbetstagaren ska informeras om lediga tillsvidareanställningar. Informationen ska då göras allmänt tillgänglig på arbetsplatsen, t.ex. via intranätet. Till föräldralediga arbetstagare med en visstidsanställning ska informationen lämnas direkt till honom eller henne.
Det finns alltså inga krav att informera om visstidsanställningar, även om arbetsgivaren självklart får göra det ändå.

Ej uppsägningsbart

Som huvudregel upphör en visstidsanställning i samband med sista anställningsdag. Då har ingen part möjlighet att avsluta anställningen i förtid, varken för arbetsgivaren eller den anställde. Det krävs grovt åsidosättande av sina åtaganden för att det ska vara möjligt. För att då öppna upp för möjligheten att ändå kunna avsluta anställningen i förtid behöver villkoren för det avtalas redan vid anställningens början, dvs i anställningsavtalet.

För mer se avsnitt för respektive anställningsform samt Att avsluta en visstidsanställning.

6 månader till sista dagen

Innan en person anställs i en tillsvidareanställning finns möjligheten att avtala om en inledande tidsbegränsad provanställning. Denna prövotid får gälla i högst sex månader. Därefter övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. Finns kollektivavtal kan en eventuell möjlighet till förlängning av provanställningen utöver sex månader finnas där.

Möjligheten till en provanställning kan bara komma i fråga om personen inte sedan tidigare vara prövad hos arbetsgivaren för det arbete som tjänsten avser.

För mer information om att avsluta en provanställning, se separat guide "Att avsluta en provanställning".

Från och med 1 oktober 2022 har allmän visstidsanställning ersatts av särskild visstidsanställning och vissa regler har då ändrats för sådan visstidsanställning.

Denna anställningsform kan användas då arbetsgivaren vill anställa en begränsad tid under högst 12 månader under en 5-årsperiod. Tidigare var det möjligt i 24 månader i en allmän visstidsanställning. Arbetsgivaren behöver, precis som tidigare, inte redovisa något speciellt skäl för anställningen. Det finns inte heller någon begränsning i antalet anställda i sådan visstidsanställning. Syftet med denna anställningsform är att använda den vid en tillfällig arbetstopp, vid ett visst projekt eller bara en förstärkning i största allmänhet under en begränsad tid.

Att avsluta en särskild visstidsanställning

Särskild visstidsanställning upphör när den överenskomna anställningstiden är slut, om det sker inom 12 månaders anställning. Anställningen kan bara avbrytas i förtid av någon part om man i anställningsavtalet kommit överens om en ömsesidig uppsägningstid. För att ytterligare tydliggöra möjligheten att avsluta en särskild visstidsanställning innan den överenskomna perioden är avslutad, bör det i avtalet formuleras att anställningen pågår ”som längst t.o.m. ÅÅÅÅ-MM-DD".
Viktig anledning att formera avtalet på detta sätt är att kunna säga upp avtalet vid en arbetsbrist eller av personliga skäl. Annars är det alltså inte möjligt.

Konverteringstid till en tillsvidareanställning

Särskild visstidsanställning övergår i övrigt per automatik till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd

• hos samma arbetsgivare i särskild visstidsanställning i mer än sammanlagt 12 månader, under en 5-årsperiod.
• Om den anställde har haft en pågående eller tidigare allmän visstidsanställning hos samma arbetsgivare ska anställningstiden från 1 mars 2022 tillgodoräknas när sådan tidsberäkning ska göras.
• Om den anställde har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska även tiden däremellan dessa anställningar räknas som anställningstid

Ett undantag till 5-årsregeln är dock om den anställde haft tidigare anställningar hos samma arbetsgivare i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna har följt på varandra. Då kan kvalifikationstiden sträcka sig längre bort än 5 år. En förutsättning för detta är dock att det inte gått mer än maximalt 6 månader (180 dagar) mellan anställningarna, från den föregående anställningens slutdag.

Företrädesrätt för särskild visstidsanställd

En anställd som arbetat i en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 9 månader under de senaste 3 åren har en företrädesrätt till återanställning) i ny särskild visstidsanställning, mot tidigare 12 månader i en allmän visstidsanställning.

• Företrädesrätten till sådan tjänst gäller 1 månad innan anställningen upphör samt 9 månader efter sista anställningsdag.
• Om den anställde har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska även tiden däremellan dessa anställningar räknas som anställningstid även för denna kvalifikationstid.
• Den anställde ska senast 1 månad innan anställningen upphör få skriftligt besked om reglerna för företrädesrätten samt om den anställde har kvalificerat sig till en ny särskild visstidsanställning.

Denna regel om företrädesrätt kompletterar den Allmänna förtursrätten till ledig tjänst som alla har vid en uppsägning pga. arbetsbrist, se i avsnittet Huvudregler.

Ett vikariat som anställningsform kan användas när en ordinarie innehavare av en tjänst är frånvarande eller, om denne slutat sin tjänst, till dess tjänsten blir tillsatt med en ordinarie innehavare. Om tjänsten inte kan knytas till en bestämd arbetstagare bör anställningsformen särskild visstidsanställning användas i stället. Undantag kan dock vara:

• som s.k. semestervikariat där en person skulle kunna ersätta flera semesterlediga personer
• Vakans, dvs under en tid då tjänsten håller på att tillsättas

Det är de arbetsuppgifter som ligger inom ramen för den tjänstlediges anställning som vikarien ska utföra. Vikarien måste alltså inte utföra exakt vad den tjänstlediga faktiskt gjort.

Viss överlappning av anställningstid kan ske, på det sätt att vikarien kan börja något innan och kvarstå viss tid efter att tjänstledigheten avslutats, för att kunna möjliggöra en överlämningstid.

Att avsluta en vikariatsanställning

Vikariatet upphör när den överenskomna anställningstiden är slut.

Anställningen kan bara avbrytas i förtid vid grov misskötsamhet (avskedsgrund) eller av någon part om det i anställningsavtalet finns en överenskommelse om en ömsesidig uppsägningstid, exempelvis en månad. För att ytterligare tydliggöra möjligheten att avsluta anställningen, innan den överenskomna perioden är avslutad, bör det i avtalet formuleras t.ex. att anställningen pågår ”i NN frånvaro som längst t.o.m. ÅÅÅÅ-MM-DD".

En viktig anledning att formera avtalet på detta sätt är om t.ex. den frånvarande personen kommer tillbaka i förtid eller vid uppsägning pga. arbetsbrist eller av personliga skäl, med iakttagande av skaliga skäl.

Konverteringstid till en tillsvidareanställning

En vikariatsanställning kan bara innehas under maximalt 24 månader i en period av 5 år. Därefter omvandlas vikariatet automatiskt till en tillsvidareanställning.

Här är det endast anställningstid i just anställningsformen vikariat som räknas in i beräkningen.

Säsongsarbete kan användas om det gäller arbete för en begränsad tid, viss säsong eller visst arbete, som t.ex. kan ha med naturens växlingar att göra (jordbruk, bärplockning, liftskötare, inom turismnäring etc). Säsongsanställningen gäller så länge säsongsarbetsuppgifterna kvarstår så det finns ingen angiven tidsgräns i lagen hur lång en säsong kan vara.

Avtal om säsongsanställning skrivs normalt för varje säsong för sig och upphör utan uppsägning vid säsongens slut, dvs den tid som är avtalat.

Företrädesrätt till ny säsongsanställning

En säsongsanställning kan inte automatiskt övergå till en tillsvidareanställning. Om arbetstagaren varit säsongsanställd i sammanlagt mer än 6 månader under de senaste 24 månader räknat från när anställningen upphör, har den anställde dock förtursrätt till återanställning i ny säsongsanställning (förutsätter tillräckliga kvalifikationer för det arbetet). Förtursrätten gäller i 9 månader från det att den nya säsongen har börjat.

Om den anställde har kvalificerat sig till förtursrätt till återanställning, har den anställde rätt att få skriftligt besked senast en månad innan den nya säsongen börjar, om arbete kan erbjudas eller inte.

Denna regel om företrädesrätt kompletterar den Allmänna förtursrätten till lediga tjänst som alla har vid en uppsägning pga. arbetsbrist, se i avsnittet Huvudregler.

Senast inom 7 dagar in i anställning ska den anställde få skriftlig information om de viktigaste anställningsvillkoren. Det bör lämpligen ske i ett så kallat anställningsavtal som skrivs under av både arbetsgivare och arbetstagare. Viss information ska också ges senast dag 30 in i anställning.

I lagen om anställningsvillkor finns specificerat den information som ska finnas med samt de olika tidsfristerna för sådan information. Viss del av den skriftliga informationen kan hänvisas till en specifik lag, kollektivavtal (om sådan finns) eller ibland även till en så kallad personalhandbok eller policy. Om all information inte skrivs in i anställningsavtalet är det dock viktigt att göra tydliga hänvisningar och säkerställa att medarbetarna kan hitta denna information på ett enkelt sätt.

Här specificeras den information som ska finnas med i avtalet samt de olika tidsfrister som gäller.

Innehållet i anställningsavtalet:

• Arbetsgivarens namn, adress. Bra att ha med är även e-post, telefonnummer, organisationsnummer, även om det inte är ett krav
• Arbetstagarens namn och adress. Bra att ha med är även e-post, telefonnummer, personnummer, även om det inte är ett krav
• Anställningens tillträdesdag
• Arbetsplatsen. Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats ska uppgift lämnas att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats. (I vissa fall kan avtal om distansarbete ingås)
• Tjänstetitel eller yrkesbenämning
• En kortare beskrivning av arbetsuppgifterna
• Anställningsform (om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning)
  - Vid en tillsvidareanställning, den uppsägningstid som gäller (Hänvisning till lag eller kollektivavtal kan göras)
  - Slutdatum eller andra förutsättningar för anställningen ska upphöra vid en tidsbegränsad anställning. (Hänvisning till lag eller kollektivavtal)
• Vid en provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen (Hänvisning till policy, lag eller kollektivavtal kan göras)
• Begynnelselön och andra löneförmåner och när den ska betalas ut. (Förmåner kan hänvisas till en policy eller kollektivavtal.)
• Längden på en normal arbetsdag eller arbetsvecka. (Hänvisning till lag eller kollektivavtal kan göras)
• Regler och ersättning för övertids- eller mertidsarbete, i förekommande fall. (Hänvisning till policy, lag eller kollektivavtal kan göras)
• Regler och ersättning för beredskap (om det ingår som väsentlig del i anställningen, kan hänvisas till en policy eller kollektivavtal som gäller från tid till annan)
• Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
  - om förläggningen kommer variera mellan olika klockslag och dagar
  - regler för skiftbyte (Hänvisas till policy eller kollektivavtal kan göras)
• Om det till exempel finns sekretessavtal eller konkurrensklausuler ska dessa hänvisas som bilaga till anställningsavtalet

Senast inom en månad efter att anställningen påbörjats (informationen i alla punkter kan hänvisas till policy, lag och/eller kollektivavtal):

• Uppgift om rätten till lagstadgad utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren och som i förekommande fall krävs för rollen
• Semesterrätten, dvs hur många betalda semesterdagar man har rätt till. (Komplettera gärna information om arbetsgivaren erbjuder förskottssemester samt om övertidskompensation är avlöst med t.ex. extra semesterdagar och/eller lön. Komplettera gärna även om restidsersättning utges eller inte och hur den annars regleras)
• Bestämmelser om arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningen, t.ex. regler om varsel, förhandlingsskyldighet, skriftlighet, tvist och preskription
• Uppgift om att arbetsgivaravgifter betalas till staten
• Uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren t.ex. pension, föräldralön, sjukvårdsförsäkring etc
• Kollektivavtal i förekommande fall och i lämpliga delar. (Namn och vilka parter som tecknat avtalet)

Så snart det är känt ska följande information lämnas, i förekommande fall:

• Om den anställde hyrs ut av bemanningsföretag ska uppgift om kundföretagens namn och adress

Ej uppsägningsbart

Som huvudregel upphör en visstidsanställning i samband med sista anställningsdag. Då har ingen part möjlighet att avsluta anställningen i förtid, varken för arbetsgivaren eller den anställde. Det krävs grovt åsidosättande av sina åtaganden för att det ska vara möjligt. För att då öppna upp för möjligheten att ändå kunna avsluta anställningen i förtid behöver villkoren för det avtalas redan vid anställningens början, dvs i anställningsavtalet.

För att möjliggöra att avbryta en visstidsanställning i förtid bör anställningsavtalet formuleras genom att anställningen pågår ”som längst t.o.m. ÅÅÅÅ-MM-DD". Här bör man också komplettera med en ömsesidig uppsägningstid, t.ex. 1 månad. Vid ett vikariat ska också namnet på den person som man vikarierar för också stå med.

Viktig anledning att formera avtalet på detta sätt är att kunna säga upp avtalet vid en arbetsbrist eller av personliga skäl. Även för den anställde att kunna säga upp sig själv. Annars är det alltså inte möjligt.

Rätt till besked när en tidsbegränsad anställning upphör

En person i någon form av visstidsanställning, och som inte kommer att få fortsatt anställning när den upphör, ska få besked om detta minst en månad före anställningstidens utgång under förutsättning att den anställde har:

• Varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste 3 åren
• Anställning i mer än 9 månader i särskild visstidsanställning under de senaste 3 åren
• Har varit säsongsanställd 6 månader under de senaste 2 åren
• Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar

I beskedet ska arbetsgivaren bland annat informera om den anställde har företrädesrätt till återanställning eller inte. Denna regel gäller även för anställda i en allmän visstidsanställning som pågår efter den 1 oktober 2022.

Arbetsgivaren ska även lämna ett meddelande (varsel) om detta till den anställdes fackförbund. Anledningen till det är att den anställde och fackförbundet har rätt till överläggning med arbetsgivaren, om de vill.

Det här beskedet är inte detsamma som ett uppsägningsbesked. Det handlar istället om att arbetsgivaren påminner den anställde om att anställningen kommer att upphöra. Beskedet ska lämnas även om anställningen avslutas den dag som man från början har avtalat om.