Sjukskrivning och rehabilitering

Hantering av sjukskrivningar och rehabilitering, när sjukdomen, skadan eller ohälsan väl har uppkommit, är syftet med denna guide.
Innehållsförteckning
      Visa mer/mindre

      En sjukskrivning kan vara oerhört kostsam och orsaka stort lidande, främst för den drabbade individen och dennes nära anhöriga, men även för arbetsgivaren och samhället i stort. Produktionsbortfall, sjuklön, rehabiliteringsåtgärder, administration, utökade arbetsuppgifter för kollegor och eventuell rekrytering av vikarie tar tid och kostar pengar. Därför är det viktigt att förebygga, d.v.s. minimera risken att sjukskrivning, skador och ohälsa uppkommer, dvs. agera på tidiga signaler och risker. Dessutom ha bra rutiner och processer för att få tillbaka medarbetaren så snart som möjligt i arbete igen under och efter en sjukskrivning.

      Är orsaken arbetsskada finns ytterligare aspekter och rutiner som är kopplat till det, vilket beskrivs i separat guide.

      Enligt Arbetsmiljölagen, och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, ska arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Det innebär bl.a. att systematiskt verka för en god arbetsmiljö och eliminera risker i arbetsmiljön.

      Det innebär också att fånga upp tidiga signaler på ohälsa, oavsett vad orsaken kan vara.

      Även vid en redan uppkommen sjukskrivning ha en löpande dialog om hur det går samt sätta in anpassade och lämpliga åtgärder så tidigt som möjligt för att medarbetaren ska kunna komma tillbaka i arbetet så snart det är möjligt.

      Arbetsprocessen inom området arbetsanpassning, sjuk och rehabilitering följer i många delar samma arbetssätt och förhållningssätt som det övriga systematiska arbetsmiljöarbetet som arbetsgivaren ska bedriva.

      Här följer tips på vad man kan behöva tänka på i detta arbete:

      1. Rehabiliteringspolicy

      Ta fram en rehabiliteringspolicy som beskriver företagets syn på ansvaret inom rehabilitering och arbetsanpassning. Hur denna organisation och arbetsanpassning sedan ser ut beror till viss del på förhållanden på arbetsplatsen. I större organisationer krävs t.ex. ett större åtagande och organisering, än i mindre organisationer. I kollektivavtal kan ytterligare aspekter finnas att ta hänsyn till i arbetet.

      2. Rutiner vid arbetsanpassning, sjukskrivning och rehabilitering

      Ta fram konkreta rutiner för att fånga upp tidiga signaler på ohälsa, skador och risk för sjukskrivningar och därmed fånga upp behov av eventuella tidiga åtgärder. Detta ska innefatta vem medarbetaren kan vända sig samt för chefen att fånga upp signaler.

      Ta även fram rutiner vad som gäller och händer när någon bli sjukskriven. Det innefattar vart medarbetaren ska vända sig, när rehabiliteringsplan ska tas fram samt vilka ersättningar och försäkringar som finns som medarbetaren har rätt till, d.v.s. vad gäller hos just er som arbetsgivare. Ersättningar kan skilja sig åt beroende på om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte.

      Med kollektivavtal följer t.ex. obligatoriska försäkringar såsom pensions- och sjukförsäkring, men också krav på extra sjuklön mellan dag 15-90 i sjukperioden. Arbetsgivare som inte har kollektivavtal kan själva välja om dessa förmåner och försäkringar ska utges i dessa sammanhang efter de första 14 dagarna. Kollektivavtal kan också innefatta andra regler och rutiner kring rehabilitering, såsom hantering av förstadagsintyg, rutiner vid sjukförsäkran etc.

      3. Kompetens

      Se över hur kompetensen och möjligheten till att undersöka eventuella behov av åtgärder och om företagshälsovård eller andra aktörer behövs i arbetet.

      Utbilda eller informera chefer och andra inblandade om sitt ansvar, vilka rutiner som finns osv.

      4. Årliga sammanställningar

      Arbetsgivaren ska årligen göra en sammanställning av ohälsa och olycksfall som inträffat på arbetsplatsen under året. Syftet med sammanställningen är att underlätta bedömningen av risker i arbetet och förebygga att det inte händer igen. I utredningen ska företaget, så långt det är praktiskt möjligt, ta upp alla bakomliggande orsaker till skadan/ohälsan. De tekniska faktorerna, det mänskliga beteendet och de organisatoriska förhållandena är ofta alla bidragande till att ohälsa uppstår.

      Utredningen ska därför vara systematisk och omfatta alla faktorer som kan ha medverkat till ohälsan.

      • Word Rehabiliteringspolicy 2025
        Ladda ner
      • Word Rutiner, regler och ersättningar vid sjukfrånvaro 2025
        Ladda ner
      • Word Utredning av skada, ohälsa eller tillbud 2025
        Ladda ner
      • Word Årlig sammanställning - Ohälsa, olycksfall och tillbud 2025
        Ladda ner

      Enligt Arbetsmiljölagen, och Arbetsmiljöverkets föreskrifter ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Det innebär bl.a. att systematiskt verka för en god arbetsmiljö samt minimera risken för ohälsa och sjukskrivning som beror på risker i arbetsmiljön.

      Arbetsprocessen inom området sjuk och rehabilitering följer i många delar samma arbetssätt och förhållningssätt som det övriga systematiska arbetsmiljöarbetet som arbetsgivaren ska bedriva.

      Arbetsgivaren ska:

      • Organisera sitt arbete med arbetsanpassning. Det handlar då om att ha rutiner och information som tydliggör:
        o vem som tar emot information om arbetsanpassningsbehov
        o vad som händer med informationen
        o vad mottagaren ska göra med informationen

      För arbetsgivare med fler än 10 anställda ska dessa rutiner vara skriftliga.

      • Fortlöpande undersöka och ta reda på om de anställda har behov av en arbetsanpassning vid risk för ohälsa, skada eller vid nedsatt förmåga. Att undvika ohälsa och risk för sjukfrånvaro. Det gäller oavsett orsaken till skadan eller sjukdomen. Detta behöver ske genom löpande dialog i vardagen och vid specifika möten, t.ex. utvecklingssamtal.
      • Agera redan på tidiga signaler för ohälsa eller skada, dvs innan det går så långt som till en större ohälsa, skada eller sjukskrivning.
      • Vid misstanke om ohälsa eller när någon inte verkar må bra kan chefen eller annan lämplig genomföra ett s.k. omtankessamtal.
      • När behov av arbetsanpassning har konstaterats ska arbetsgivaren så snart som möjligt:
        - utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas
        - genomföra arbetsanpassningen
        - följa upp och kontrollera att åtgärderna gav önskad effekt
        - vid behov justera åtgärderna

      Åtgärderna kan vara både fysiska, organisatoriska eller sociala.

      • Även vid en redan uppkommen sjukskrivning ha en löpande dialog om hur det går samt sätta in anpassade och lämpliga åtgärder så tidigt som möjligt för att medarbetaren ska kunna komma tillbaka i arbetet så snart det är möjligt.
      • En plan för återgång i arbetet ska genomföras och dokumenteras:
        - Om en sjukskrivning (hel- eller deltid) antas bestå längre än 60 dagar ska planen dokumenteras inom 30 dagar. Är det omöjligt ska den tas fram så snart som möjligt.
        - Rekommenderas vid många korta frånvarotillfällen eller vid tidiga signaler
        - När medarbetaren begär det
      • Ge berörd arbetstagare möjlighet att medverka i utredningen, utformningen och uppföljningen av arbetsanpassningen.
      • Anlita företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp utifrån, när kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker för arbetet med arbetsanpassning

      Arbetsgivaren ska betala sjuklön från dag 1-14 motsvarande 80% av lönen för den tid (hel- eller deltid) som medarbetaren skulle ha fått under den perioden om man varit sjuk, alltså under frånvarotiden. Månadslön, timlön och andra fasta tillägg ska tas med i denna beräkning. För anställda med både fast och rörlig lön ska båda dessa ligga till grund för beräkningen av sjuklön.

      Från sjuklönen ska ett karensavdrag dras som uppgår till 20 % av vad en genomsnittlig veckolöns sjuklön.

      Hur veckolönen ska beräknas beskrivs inte i sjuklönelagen. Istället ligger kollektivavtal eller arbetsgivarens egna beräkningar av en veckolön till grund för uträkningen. Viktigt att alltså fastställa denna beräkningsgrund först vilket behöver göras på individnivå. Är ersättningen oregelbunden bör man fastställa en veckolön utifrån t.ex. ett genomsnitt 3 månader bakåt i tiden.

      Så här räknas sjuklön och karensavdraget ut för frånvaro dag 1-14 (Observera att kollektivavtal och andra lokala regelverk kan göra andra beräkningar):

      • Först dras ett löneavdrag för frånvaron, dvs vid månadslön minskas lönen med frånvaron
      • Sjuklön = 80% av lön och fasta tillägg för frånvaroperioden
      • Karensavdrag = 20% av sjuklön av en veckolön dras av
      • Veckolön = genomsnittlig inkomst av en veckas arbete (enligt kollektivavtal eller annat regelverk)

      Exempel 1

      Sjukskriven en vecka (har en genomsnittlig veckolön på 10 000 kr):

      Löneavdrag för frånvaron (veckolönen) = -10 000 kr
      Sjuklön för en genomsnittlig arbetsvecka = 8 000 kr (80 % av 10 000 kr)
      Karensavdrag = -1 600 kr (20 % av 8 000 kr)

      Exempel 2

      Sjukskriven 2 dagar (har en genomsnittlig veckolön på 10 000 kr):

      Löneavdrag för frånvaron (veckolönen) = -10 000 kr
      Sjuklön för 2 dagar = 3 200 kr (10 000 kr / 5 x 2 x 80 %)
      Karensavdrag = -1 600 kr (20 % av 8 000 kr)

      Exempel 3

      Sjukskriven 0,5 dag (har en genomsnittlig daglön på 2 000 kr):

      Löneavdrag för frånvaron (daglön 50 %) = -1 000 kr
      Sjuklön för 0,5 dag = 800 kr (1 000 kr x 80 %)
      Karensavdrag = -800 kr (kan inte bli större än sjuklönen)

      Uträkningen kan även göras vid beräkning av timlön.

      Karensavdraget är konstant och ska dras från sjuklönen men kan dock aldrig bli större än sjuklönen. Det kan t.ex. uppstå om man blivit sjuk bara några timmar av en arbetsdag.

      Om medarbetaren insjuknar under en ledig dag räknas sjukersättningen (sjuklön med avdrag för karens) från och med den nästkommande arbetsdagen.

      För att i grunden ha rätt till sjuklön krävs att medarbetaren varit anställd under en sammanhängande tid om minst 14 dagar innan sjukdomsfallet inträffade. Vid flera anställningar hos samma arbetsgivare ska vid beräkning av de 14 kalenderdagarna samtliga anställningar medräknas så länge inte tiden mellan respektive anställning överskrider 14 dagar.

      Vad ska inte tas med i beräkningen av sjuklön?

      • Kostnadsersättningar såsom traktamente, bilersättningar etc
      • Förmåner av fri bil och fri bostad
      • Bruttolöneavdrag för t.ex. tjänstepension. Det betyder att bruttoavdraget minskar sjuklönen. Det finns dock inget som hindrar en arbetsgivare att beräkna sjuklönen på lön före bruttolöneavdraget
      • Övertidsersättning. Även om personen troligen skulle arbetat övertid denna period är detta inte något som den anställde är garanterad. Däremot om extra arbete var planerad och garanterad under denna period ska den tas med.

      • Medarbetaren ska omgående anmäla sin sjukfrånvaro till arbetsgivaren, t.ex. närmaste chef eller annan utsedd person eller instans. Om det hänt ett olycksfall eller arbetsskada ska detta även rapporteras till skyddsombudet, om sådan finns, för att utreda eventuella direkta lämpliga åtgärder.
      • Medarbetaren bekräftar sjukfrånvaron genom att fylla i en sjukförsäkran. Innan denna bekräftelse kommit in är arbetsgivaren inte skyldig att utbetala någon sjuklön. Medarbetaren har i detta läge ingen skyldighet att uppge orsaken till sjukskrivningen. Vissa kollektivavtal kan dock ha regler om att denna sjukförsäkran ska innehålla uppgifter om diagnos.
      • Från och med kalenderdag 8, i sjukperioden, ska medarbetaren lämna kopia på läkarintyg. Medarbetaren ansvarar själv för att Försäkringskassan får en sådan när det behövs.
      • Arbetsgivaren betalar sjuklön, d.v.s. 80% av lönen, och andra anställningsförmåner, som medarbetaren gått miste om p.g.a. sjukdomen under sjuklöneperioden med avdrag för karensavdrag.
      • Håll kontakt med medarbetaren – Om sjukfrånvaron är längre än 3 till 5 dagar rekommenderas att någon hör av sig och kollar upp hur medarbetaren mår och om medarbetaren behöver hjälp med något. Då kan arbetsgivaren planera frånvaron bättre samt få en indikation på om arbetet i stället kan anpassas. Även om arbetsgivaren inte kan kräva att få reda på diagnos är det viktigt att ändå få en föraning om hur länge en person kommer bedömas vara borta samt på vilket sätt arbetsförmågan är nedsatt.
      • Går det att tillfälligt justera arbetsuppgifter, eller hitta andra arbetsuppgifter på arbetsplatsen som är lämpliga utifrån sjukdomstillståndet, har arbetsgivaren ingen skyldighet att utbetala sjuklön. Då har den anställde i stället en skyldighet att utföra dessa arbetsuppgifter. Vid tveksamheter kan ett utlåtande från läkare behövas.
      • Det är en del i arbetsgivarens ansvar att så tidigt och snabbt som möjligt genomföra arbetsanpassningar som behövs för en återgång till arbetet. En rehabiliteringsplan ska i samverkan med medarbetaren tas fram inom 30 dagar om man redan nu vet att sjukskrivningen kommer att bestå i minst 60 dagar.
      • Återinsjuknar medarbetaren inom fem kalenderdagar efter att en tidigare sjukperiod avslutats, görs inget nytt karensavdrag. Antalet karensavdrag är högst tio under en tolvmånadersperiod. Om medarbetaren är sjuk mer än tio gånger kan hon eller han alltså få sjuklön för hela sjukperioden utan karensavdrag.
      • Krav på skriftligt s.k. förstadagsintyg kan bli aktuellt om arbetstagaren har upprepade korta sjukskrivningar på oklara grunder eller om sjukfrånvaron har ett visst mönster. Se vidare under avsnitt Förstadagsintyg.

      • Från och med den 15:e sjukdagen upphör arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön till medarbetaren, såvida det inte finns kollektivavtal som reglerar ytterligare sjuklön. Kontrollera ersättningsnivån där, men det är inte ovanligt att arbetsgivaren då betalar extra 10 % utöver sjukpenning från Försäkringskassan. Sjuklön utbetalas som längst t.o.m. dag 90 i sjukperioden. Arbetsgivare utan kollektivavtal kan välja att ha egna sjukförsäkringar för sina anställda eller betala sjuklön som extra förmån.
      • Från och med den 15:e sjukdagen kan medarbetaren ansöka om sjukpenning från Försäkringskassan för lönedelar upp till 10 basbelopp (sjuklönegrundande inkomst, s.k. SGI). Rätten till sjukpenning bedöms av Försäkringskassan med hjälp av verktyget Rehabiliteringskedjan. Om arbetsgivaren kan anpassa arbetet, utifrån förutsättningarna, har medarbetaren inte rätt till sjukpenning.
      • Arbetsgivaren ska senast dag 21 i sjukperioden anmäla medarbetarens sjukfall till Försäkringskassan. Anmälan görs via Försäkringskassans hemsida, www.fk.se.
      • Medarbetaren ansvarar själv för att Försäkringskassan får läkarintyg i original. Medarbetaren ska även fortsättningsvis skicka in kopia av läkarintyg till arbetsgivaren så länge sjukperioden varar, oavsett om arbetsgivaren betalar sjuklön eller inte. Detta för att bl.a. styrka sin frånvaro, vilket annars skulle kunna likställas som olovlig frånvaro.
      • Fortsätt att hålla kontinuerlig kontakt med medarbetaren och välkomna att denne gärna håller sig uppdaterad om vad som händer och att vara i kontakt med arbetsplatsen då och då.
      • Arbetsgivaren måste nu utreda eventuella rehabiliteringsåtgärder, om detta inte gjorts tidigare. En rehabiliteringsplan ska i samverkan med medarbetaren tas fram inom 30 dagar om man redan nu vet att sjukskrivningen kommer att bestå i minst 60 dagar. (Gäller ej om det är uppenbart att personen inte kommer tillbaka alls)
      • Om det pga. den anställdes tillstånd inte är möjligt att planera åtgärder för återgång innan dag 30, ska arbetsgivaren notera i planen att åtgärder får vänta tills den anställdes hälsotillstånd har förbättrats.
      • Om det från början inte är uppenbart, men det framkommer under processens gång att den nedsatta arbetsförmågan kommer att bestå längre än 60 dagar, ska planen upprättas omgående när det blivit klarlagt. Här behöver arbetsgivaren ha kontinuerlig och aktiv kontakt med den sjukskrivne för att stämma av läget.

      • Medarbetaren ska även fortsättningsvis skicka in kopia av läkarintyg till arbetsgivaren så länge sjukperioden varar, även om ingen sjuklön utbetalas från arbetsgivaren (detta för att också styrka sin frånvaro). Medarbetaren ansvarar även i fortsättningen för att skicka läkarintyget i original till Försäkringskassan.
      • Försäkringskassan kan fortsätta betala sjukpenning till medarbetaren på de lönedelar som uppgår till 10 basbelopp.
      • Om företaget har kollektivavtal (eller om privat tjänstepensionsförsäkring finns) ska anmälan göras till försäkringsbolaget. Ersättning utgår då från försäkringsbolaget och sjuklön från arbetsgivaren upphör därmed.
      • Vid sjukfrånvaro tjänas semester in i upp till 180 dagar per intjänandeår under högst två år. Datum räknas från när första sjukanmälan kom till arbetsgivaren.
      • Även fortsättningsvis ska möjlighet till eventuella rehabiliterings- arbetsanpassningsåtgärder utredas. Arbetsgivaren kan också bli kontaktad av Försäkringskassan för att undersöka om det går att hitta annat arbete i verksamheten som den sjukskrivne kan utföra, alternativt andra anpassningar som kan ske. Arbetsgivaren kan också bli kallad till avstämningsmöte med Försäkringskassan tillsammans med den sjukskrivne, läkare eller dylikt.

      • Arbetsgivaren har ett fortsatt ansvar att anpassa arbetsplatsen utifrån medarbetaren behov och att vidta ytterligare rehabiliteringsåtgärder när det är möjligt och lämpligt.
      • Efter sjukdag 181 och fortsatt sjukskrivning prövar Försäkringskassan arbetsförmågan i förhållande till arbeten på den vanliga arbetsmarknaden utifrån regelverket i Rehabiliteringskedjan.
      • Ersättning från eventuell tjänstepension fortsätter enligt villkoren för dessa.

      Arbetsgivaren kan enligt lagen om sjuklön begära att Försäkringskassan gör en så kallad sjukkontroll under sjuklöneperioden, dvs. perioden då arbetsgivaren betalar sjuklön.

      Även Försäkringskassan kan göra egna kontroller med arbetsgivaren för att säkerställa att rätten till sjukpenning föreligger.

      En arbetsgivare har rätt att kräva ett s.k. förstadagsintyg från läkare från första dagen då sjukdom anmäls. Det är möjligt om medarbetaren till exempel har upprepade korta sjukskrivningar på oklara grunder eller om sjukfrånvaron har ett visst mönster, exempelvis ständig frånvaro i samband med ledigheter. Dock måste medarbetaren fått kännedom om detta krav i förväg. Finns kollektivavtal kan andra regler och rutiner gälla, t.ex. krav på förhandling innan beslut om förstadagsintyg tas.

      Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

      Arbetsgivaren har enligt Arbetsmiljölagen en övergripande skyldighet att vidta åtgärder så att medarbetarna inte ska skadas eller bli sjuka av sitt arbete. Det innebär bl.a. att systematiskt verka för en god arbetsmiljö och eliminera risker i arbetsmiljön.

      Som arbetsgivare ansvarar man för den arbetslivsinriktade arbetsanpassningen inom rehabiliteringen, d v s sådana åtgärder som kan skapas inom verksamheten och som syftar till att den sjukskrivne ska få tillbaka sin arbetsförmåga och kunna återgå i arbete.

      Ansvaret sträcker sig även innan en sjukskrivning kan vara aktuell, i ett tidigt skede, där det finns ett ansvar att undersöka om det finns tidiga tecken på ohälsa för att redan då fånga upp och hitta åtgärder för att minimera risken för en sjukskrivning eller att ohälsan förvärras.

      Den medicinska rehabiliteringen ansvarar sjuk- och hälsovården för.

      Dock sträcker sig arbetsgivarens ansvar bara till den arbetslivsinriktade rehabiliteringen som är kopplad till den befintliga arbetsgivaren.

      Hur långt arbetsgivarens arbetsanpassningsskyldighet sträcker sig är inte klart definierat utan arbetsgivaren ska i samverkan med medarbetaren uttömma alla möjligheter, så långt det är möjligt. Det kan handla om att delvis förändra arbetet, ge stöd, titta på omplaceringsmöjligheter, säkerställa vissa hjälpmedel etc.

      Medarbetarens rehabiliteringsansvar

      Medarbetaren har ett ansvar att flagga för sin arbetsgivare om något inte är bra eller om man är i behov av anpassade åtgärder för att inte falla in i en ohälsa, skada eller risk för sjukskrivning.

      Medarbetare har en skyldighet att delta i sin egen rehabilitering vad gäller utredning, planering och genomförande av de åtgärder som krävs och behövs, oavsett om det sker via egen läkare, Företagshälsovården eller annan vårdinrättning. Görs inte detta kan det påverka rätten till ersättning från både arbetsgivaren och Försäkringskassan. Det kan också i slutändan även påverka anställningen.

      Medarbetaren bör också i möjligaste mån hålla kontakten med arbetsplatsen under sjukskrivningen. Så tidigt som möjligt behöver därför medarbetaren diskutera med närmaste chef, eller annan utsedd, om möjligheter att komma tillbaka i arbete och vad som kan behövas för att åstadkomma detta, exempelvis anpassade uppgifter, arbetshjälpmedel eller dylikt.

      Medarbetaren är också skyldig att lämna sjukintyg och anmäla alla ändrade förhållanden som kan ha betydelse för arbetet eller ersättningen från arbetsgivaren och Försäkringskassan, exempelvis om sjukskrivningens omfattning.

      Försäkringskassans ansvar

      Försäkringskassan har ett samordningsansvar för rehabiliteringen. När det finns behov av arbetslivsinriktad rehabilitering ska Försäkringskassan sammankalla till särskilda avstämningsmöten för at sätta upp en plan för rehabiliteringen. Planen kan innefatta vad medarbetaren kan och inte kan göra utifrån sin sjukdom eller arbetsskada och vilka möjliga och lämpliga åtgärder som krävs på arbetsplatsen eller av medarbetaren själv. Planen ska tas fram i samråd med medarbetare, arbetsgivare och behandlande läkare (samt facklig representant eller skyddsombud, om så önskas).

      Den så kallade rehabiliteringskedjan är Försäkringskassans verktyg i bedömningen av en anställds rätt till sjukpenning. Se dokumentet Rehabiliteringskedjan.

      Alla åtgärder och planer för återgång i arbetet har som mål att:

      1. I första hand, att medarbetaren ska – med eller utan stöd från arbetsgivare – kunna återgå till sitt ordinarie arbete så snart som möjligt efter anmälan om sjukdom, olycksfall eller arbetsskada.
      2. I andra hand, att arbetsgivaren gör – tillfälliga eller varaktiga – anpassningar på arbetsplatsen för att medarbetaren ska kunna utföra arbete.
      3. I tredje hand, att arbetsgivaren ska kunna erbjuda andra arbetsuppgifter eller, om så inte är möjligt, undersöka omplacering av medarbetaren till en annan tjänst hos arbetsgivaren.
      4. Först i fjärde hand kan det bli aktuellt att den anställde får söka sig annat arbete.

      Exempel på åtgärder eller metoder som kan vara aktuella är t.ex.:

      • Arbetsträning
      • Arbetsanpassade hjälpmedel
      • Förändrade eller anpassade arbetsuppgifter eller arbetstider
      • Omskolning, utbildning
      • Stödåtgärder, såsom terapi, friskvård, sjukgymnastik
      • Tillfällig eller permanent omplacering
      • Word Rehabiliteringsplan – plan för återgång i arbetet 2025
        Ladda ner
      • Word Rehabiliterings- och arbetsanpassningsåtgärder 2025
        Ladda ner

      Arbetsgivaren har rehabiliteringsansvar så länge medarbetaren är anställd i Företaget. Åtgärder och anpassningar på arbetsplatsen ska dock vara rimliga utifrån arbetsgivarens förutsättningar. Andra anställda ska inte heller få försämringar i sina arbetsförhållanden för att anpassa för någon annan. Inte heller är arbetsgivaren skyldig att utvidga verksamheten eller inrätta nya tjänster.

      Omplacering till en annan tjänst, med andra arbetsuppgifter, kan vara en lösning om annat inte är möjligt.

      En uppsägning av personliga skäl blir aktuell först när arbetsgivaren uttömt alla möjligheter till anpassning av arbetsplatsen eller arbetsuppgifterna. Dessutom undersökt alla möjligheter till omplacering och då funnit att medarbetaren inte kan utföra något arbete alls av betydelse för arbetsgivaren.

      Arbetsgivare kan få ekonomiskt bidrag för att utreda och kartlägga anställdas behov av rehabilitering. Stödet heter arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd och administreras av Försäkringskassan.

      Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd kan exempelvis behövas om en medarbetare:

      • har upprepad korttidsfrånvaro
      • visar tecken på ohälsa
      • har en oklar arbetsförmåga i förhållande till sina arbetsuppgifter
      • riskerar att bli sjukskriven
      • riskerar få svårigheter att återgå i arbete efter en sjukskrivning
      • riskerar att bli långvarigt sjukskriven

      Bidraget kan då användas för att utreda, planera, initiera, genomföra och följa upp arbetsplatsinriktad rehabilitering. Det kan till exempel handla om att:

      • kartlägga eller utreda vilket behov av stöd eller åtgärder en medarbetare har för att kunna vara kvar eller återgå i arbete
      • göra en planering för återgång i arbete
      • ta stöd av en rehabiliteringskoordinator/samordnare för att utreda, planera, genomföra eller följa upp arbetslivsinriktade åtgärder
      • stödjande samtal för att kunna vara kvar eller återgå i arbete
      • hantera stress, konflikter eller en kris för att kunna vara kvar eller återgå i arbete
      • handledning för att klara av sitt arbete
      • anpassa arbetsplatsen, arbetsuppgifter eller arbetstider
      • anlita ergonom/arbetsterapeut för att se över arbetsmiljö eller arbetsuppgifter för den enskilde t ex se behov av anpassningar, arbetshjälpmedel, lära sig ändrad arbetsteknik
      • andra arbetsplatsinriktade åtgärder för att din medarbetare behöver för att vara kvar i eller för att kunna återgå i arbete

      Syftet med stödet är att uppmuntra arbetsgivare att arbeta aktivt och förebyggande mot sjukfrånvaro och ohälsa genom att underlätta möjligheten att ta hjälp av en företagshälsovård eller liknande aktör.

      Beloppsgränser

      Ersättningen går direkt - efter ansökan - till arbetsgivaren. Som mest kan bidraget uppgå till 10 000 kr per anställd och år samt högst 200 000 kr per arbetsgivare och år.

      Ansök hos Försäkringskassan

      Du ansöker om bidraget när åtgärderna är genomförda. Följande uppgifter behövs vid ansökan:

      • vilken anordnare som har anlitats
      • vilken medarbetare det gäller
      • handling som styrker det belopp som du har betalat för utredningen

      Det arbetsplatsinriktade rehabiliteringsstödet ska utföras av en anordnare som är godkänd av Försäkringskassan. För mer information se:
      Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd (forsakringskassan.se)

      För alla arbetsgivare i Sverige finns ett skydd mot höga sjuklönekostnader. Skyddet innebär att arbetsgivare kan få ersättning för årliga sjuklönekostnader som överstiger en viss nivå.

      Syftet med ersättningen för höga sjuklönekostnader är att arbetsgivare ska våga anställa. Det gäller särskilt för små eller nyetablerade arbetsgivare där sjukfrånvaro kan bli en ekonomisk risk. Ersättningens storlek beror på de årliga lönekostnaderna.

      För mer information se:
      Ersättningar för höga sjuklönekostnader

      Sjukskrivning och rehabilitering - Vad säger lagen?
      Guide
      +
      Word
      27

      Specifikation

      • Sjukskrivning och rehabilitering
      • 46
      • Guide
      • 27
      • Word
      Välj din plan

      Med vårt abonnemang får du obegränsad tillgång till alla våra dokument och guider